週１回程度２０分間の継続的な部下との会話を行う部下とのコーチセッション。今回は、後半の４ステップについてお伝えします。部下が自発的に行動を起こしていくために、どんな会話を組み立てていけばいいのでしょうか？
毎回の部下コーチセッションを行う目的は、部下の行動を促して成果につなげやすくすることです。そのため、「次回までにどんな行動をするのかが決まっている」というのが毎回のゴールです。
エグゼクティブコーチが、どうやってクライアントに成果をあげさせていると思いますか？厳しいフィードバックをする。日頃クライアントが考えていない問いを投げかけて視点を変える。ビジョンやミッションを改めて描かせる。コーチはいろんなアプローチをします。でも、それが成果になるかどうかは、結局のところ、行動に移されるかどうかにかかっています。いくら目からうろこが何枚も落ちても、行動を起こして定着しなければ成果にはならないのです。
部下を叱るのはできれば避けたいというのが上司のホンネですね。でも、叱らねばならない時はあるわけで、今回は、部下を持つリーダーのための「叱る極意」についてお伝えしましょう。
「怒る」と「叱る」は違うものですから区別しましょう。「怒る」は相手の行動がきっかけになって、自分の感情を発散しているだけです。つまり、自分のためにやっている行為です。一方、「叱る」は前述のとおり相手のためにやっている行為です。
「もっと部下に信頼されるリーダーになれたらいいのになあ」と思うことはありませんか？「でもなかなか難しいよなあ・・・」とあきらめる前に、どうすれば今よりバージョンアップしたリーダーに脱皮できるのかを考えてみましょう。
