なぜ、次々とあなたの部下は辞めていってしまうのでしょう？もちろん、理由はひとつではありませんが、「職場の仲間とつながっている感じ」が希薄になっていることが意外に大きい理由ではないかと思うのです。
「手だけを集めることはできない。人がついてくる」（エルトン・メイヨー）という言葉がありますが、目の前の事業をまわすことばかり考えていると、とりあえずいまこの状態をなんとかしなくては、と作業をする人手を集めることに腐心します。そんなつもりはなくても、従業員を、ふと人間ではなく「機能」として見てしまっていないでしょうか？
上司として、部下の話をちゃんと聞かなくてはいけない。と、管理職向けの研修などで教わりましたよね？
週１回程度２０分間の継続的な部下との会話を行う部下とのコーチセッション。今回は、後半の４ステップについてお伝えします。部下が自発的に行動を起こしていくために、どんな会話を組み立てていけばいいのでしょうか？
部下を叱るのはできれば避けたいというのが上司のホンネですね。でも、叱らねばならない時はあるわけで、今回は、部下を持つリーダーのための「叱る極意」についてお伝えしましょう。
「怒る」と「叱る」は違うものですから区別しましょう。「怒る」は相手の行動がきっかけになって、自分の感情を発散しているだけです。つまり、自分のためにやっている行為です。一方、「叱る」は前述のとおり相手のためにやっている行為です。
「もっと部下に信頼されるリーダーになれたらいいのになあ」と思うことはありませんか？「でもなかなか難しいよなあ・・・」とあきらめる前に、どうすれば今よりバージョンアップしたリーダーに脱皮できるのかを考えてみましょう。
コーチングというものに出会ったのは、鉄鋼会社からコンサルティングファームに移った時でした。クライアント企業の職場に張り付いて、早朝から深夜まで課長クラスや部長クラスとサシで対話する日々です。マネジメントサイクルをきちんと回させ、滞っている業務の流れを改善し、４〜６ヶ月でプロジェクトの成果を出すという仕事です。
「目標設定した時にきめたことと、日頃の仕事がつながってないので、部下がどれだけ一生懸命やっていても、評価してあげようがないんです・・・。営業部門だったら数字があるからわかりやすいんですが。」先日インタビューしたある管理部門のリーダーは、こんなふうに言っていました。
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